這起案件中的雙重勞動關系能否得到確認？

瀏覽次數：0 日期：2017-08-02

案情簡介

宋某為甲旅游開發有限公司員工，在公司經營性停產放假期間到乙木業有限公司工作，工作期間受傷。宋某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認其與乙木業有限公司的勞動關系。

查明事實

經審理查明：宋某是甲旅游開發有限公司員工。甲旅游開發有限公司從每年10月16日起至次年4月14日都實行經營性停產放假。宋某于2014年3月7日到乙木業有限公司（以下簡稱乙公司），擔任扒樹皮、清理木方等工作，雙方沒有簽訂勞動合同，乙公司也沒有給宋某繳納社會保險金。2014年3月24日，宋某在工作中受傷，住院38天，出院后宋某沒有回到乙公司工作。

宋某在乙公司工作16天，每天定點工作8個小時。宋某所從事的工作系乙公司的業務組成部分，宋某在工作中需遵守乙公司的規章制度，按照乙公司的安排進行工作，工作中的勞動工具由乙公司提供，宋某的工資由乙公司按月發放。

處理結果

仲裁委認為：乙公司與宋某之間具有管理與被管理，領導與被領導的行政隸屬關系。宋某與乙公司均符合法律、法規規定的主體資格。仲裁委最終裁決：宋某與乙木業有限公司存在勞動關系。

法律依據

法條一

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

法條二

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！?/p>

文  |  李炳輝

作者單位  |  吉林省安圖縣人社局

值班編輯  |  劉俊良

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